Spółdzielnia socjalna osób prawnych ma trudności z zatrudnieniem 5 pracowników. Co zrobić?

Dzisiaj przyjrzymy się możliwościom, jakie ma spółdzielnia socjalna osób prawnych w sytuacji, w której doświadcza trudności z zatrudnieniem 5 osób defaworyzowanych. Jest to odpowiedź na maila jednej z czytelniczek.

Na czym dokładnie polega problem?

Tutaj przytoczę fragment maila od czytelniczki:

Szukam jakiegoś najlepszego rozwiązania, aby poprawić kondycję finansową spółdzielni. Szczególnie mam tu na myśli zmniejszenie liczy pracowników (…). Pomimo pozyskiwania coraz to nowych zleceń (usługi sprzątania w firmach oraz u osób prywatnych, koszenie trawy oraz dbanie o tereny przy domach naszych zleceniodawców) – brak nam środków na pokrycie bieżących zobowiązań.

Miałam kilka pomysłów związanych z organizacją imprez, podczas których chciałam rozpromować działalność spółdzielni. Niestety, wystąpienie pandemii koronowirusa skutecznie uniemożliwiło mi organizację takich przedsięwzięć.

W naszej sytuacji problemem jest niska odpłatność za świadczone usługi. Opłaty za godzinę usługi porządkowej oraz koszenia wynoszą od 20 do 25 zł. Pomimo, że wypracowujemy wymaganą ilość godzin efekty finansowe nie są wystarczające.

Coraz częściej słyszę o likwidacji spółdzielni. Chciałabym przedstawić wszelkie rozwiązania techniczne i możliwości prawne w zakresie usprawnienia działalności spółdzielni, ewentualne możliwości przekształcenia jej działalności w inną formę.

Rozwiązanie #1 Zmniejszenie zatrudnienia

W spółdzielni socjalnej osób prawnych jest obowiązek zatrudnienia 5 osób defaworyzowanych. O ile jednak brak takiego zatrudnienia na początku działalności (dokładnie w ciągu 6 miesięcy od zarejestrowania spółdzielni) jest przesłanką do likwidacji, o tyle brak takiego stanu zatrudnienia w późniejszym okresie nie naraża nas na żadne sankcje. Ustawa co prawda nakazuje uzupełnić zatrudnienie w ciągu 3 miesięcy, np. gdy ktoś się zwolni (dla dociekliwych: art. 5a ust. 4 ustawy o spółdzielniach socjalnych), ale ustawodawca nie przewidział za niezgodność z ustawą w tym zakresie żadnej kary.

W praktyce więc bywają spółdzielnie socjalne osób prawnych, które nie zatrudniają 5 pracowników defaworyzowanych. Mają tych pracowników np. trzech. Nie jest to zgodne z ustawą, ale się zdarza.

Oczywiście zmniejszenie zatrudnienia warto rozważyć jako ostateczność, jeśli nie będzie w stanie zastosować żadnej z innych opcji.

Rozwiązanie #2 Ponowne przeliczenie kosztów i aktualizacja stawek

Łączny koszt zatrudnienia pracownika (ze składkami pracodawcy) przy minimalnej pensji to ok. 3 132 zł. Średnia liczba godzin pracy w miesiącu w 2020 r. to 168 (2 204 godziny / 12 miesięcy). Oznacza to, że godzina pracy pracownika przy minimalnej pensji kosztuje firmę 18,64 zł.

Musimy jednak przy tym pamiętać, że pracownicy czasami chorują, a do tego na pewno chodzą na urlop. Realnie więc godzina pracy będzie kosztowała więcej. Zakładając, że średnio w roku jeden pracownik jest 11 dni na zwolnieniu chorobowym (tak wynika ze statystyk) oraz bierze 26 dni urlopu, to realnie godzina pracy kosztuje nas przeciętnie 21,75 zł (średnio mamy 144 godziny pracy miesięcznie: 2 024 godzin pracy – 296 godziny zwolnienia i urlopu / 12 miesięcy).

W takiej sytuacji, jeśli nasza stawka godzinowa waha się od 20 do 25 zł, to jest oczywistym, że mamy kłopoty z płynnością finansową. Do tej pory mówiliśmy tylko o kosztach wynagrodzenia, a przecież nie są to jedyne koszty. Nawet jeśli pracujemy np. na środkach czystości klienta, to jednak musimy zapłacić księgowość, ponieść koszty dojazdu do klienta, kupić benzynę do kosiarek, opłacić czas pracy osoby, która zajmuje się pozyskiwaniem zleceń etc.

Pierwszym działaniem biznesowym, które warto wziąć pod uwagę będzie aktualizacja, czyli zwiększenie stawek. Zdaję sobie sprawę, że nie jest to takie proste, zwłaszcza na rynku, gdzie częściowo konkurujemy z osobami pracującymi „na czarno” (koszenie trawy / sprzątanie w mieszkaniach prywatnych). Możemy jednak zastanowić się m.in. nad:

• poszukiwaniem trudniejszych zleceń, które będą lepiej płatne, np. koszenie poboczy, skarp, rowów, sprzątanie po budowach etc.
• poszukanie wyróżników na rynku (konkurowanie ceną z reguły nie jest dobrym pomysłem), może to być np. sprzątanie z użyciem środków naturalnych, a nie chemicznych, czy szybkością reakcji (np. po uzgodnieniu warunków współpracy podejmiemy się realizacji zlecenia w ciągu 24 h), o ile oczywiście jest to możliwe.

Dużo jednak zależy od tego, jaki mamy zespół i na ile zarząd i pracownicy „czują” tego rodzaju rozwiązania.

Rozwiązanie #3 Selekcja zleceń

Warto dążyć do tego, by realizować tylko te zlecenia, na których co najmniej wychodzimy na zero, czyli przychody pozwolą na pokrycie kosztów działania. Jest tutaj jednak pewna pułapka, bo może się okazać, że tych zleceń jest na tyle mało, że np. nie robimy nic lub robimy niewiele. Wtedy koszty stałe będą się rozkładały na to „niewiele”, co sprawi, że koszt realnej godziny pracy wzrośnie jeszcze bardziej. Może to więc być ślepa uliczka.

Rozważmy to na przykładzie. Jeśli mamy 5 pracowników na pełny etat i koszty stałe (np. księgowość, czynsz) na poziomie 2 tys. zł, to te 2 tys. złotych rozłożą się średnio na 840 godzin pracy miesięcznie. Jak będziemy mieli np. 400 h pracy miesięcznie, to te 2 tys. zł. rozkłada się na 400 h. Oznacza to, że realnie godzina pracy kosztuje nas więcej.

Poza tym z biznesowego punktu widzenia należy dążyć do zmiany kosztów stałych (niezależnych od wielkości przychodów) w koszty zmienne. Nie jest to jednak takie proste, bo – jak rozumiem – chcemy (i w zasadzie powinniśmy) mieć ludzi na umowach o pracę. W takiej sytuacji sterowanie czasem pracy nie jest tak elastyczne, jak w przypadku umowy zlecenia. Zostaje nam ewentualne zmniejszenie wymiaru czasu pracy oraz wydłużenie okresu rozliczeniowego. Pozwoli to w jednym miesiącu pracować więcej, a w drugim mniej – zależnie właśnie od wielkości zleceń.

Dodam jeszcze, że zmiany umowy o pracę są szczególnie trudne w przypadku spółdzielczej umowy o pracę (chyba, że dogadamy się z członkiem). Wtedy musimy stosować też przepisy prawa spółdzielczego, które chronią spółdzielczy stosunek pracy. Kwestię tę opisałem w Niezbędniku praktyka. 

Rozwiązanie #4 Wsparcie zewnętrzne

Wziąłbym tutaj pod uwagę kilka spraw:

• sprawdzenie możliwości skorzystania z refundacji składek ZUS z urzędu pracy; refundacja taka może być dokonywana w stosunku do osób, które już pracują, o ile jesteśmy w stanie udokumentować ich status przed zatrudnieniem oraz o ile nie korzystały już wcześniej z refundacji (przypominam, ze refundacji podlegają składki ZUS liczone od minimalnego wynagrodzenia, a sama refundacja przysługuje przez dwa lata oraz w połowie wysokości przez kolejny rok); całe narzędzie jest jednak możliwością, czyli dużo będzie zależało od danego urzędu pracy,
• rozwiązaniem raczej nie będzie wsparcie finansowe z OWES, bo nie mamy potencjału na tworzenie nowych miejsc pracy (chyba że zatrudnienie nowej osoby / kupno nowego sprzętu pozwoli na pozyskanie nowych / rentownych zleceń),
• rozwiązaniem raczej nie będzie pożyczka preferencyjna, chyba że znowu pozwoli nam to kupić nowy sprzęt i pozyskać bardziej rentowne zlecenia,
• opcję skorzystania z doradztwa OWES, który może pomóc poszukać nowych zleceń lub wejść we współpracę z samorządem.

Rozwiązanie, które nie wchodzi w grę

W pytaniu czytelniczki pojawiło się także wątek przekształcenia spółdzielni socjalnej w inną formę prawną. Takiej możliwości nie ma. Spółdzielnia socjalna może połączyć się z inną spółdzielnią socjalną lub podzielić na dwie spółdzielnie.

Można zawsze zamknąć spółdzielnię i powołać nowy podmiot, ale trudno to nazwać przekształceniem.

To tyle na temat możliwych reakcji w przypadku kłopotów z zatrudnieniem 5 osób defaworyzowanych w spółdzielni socjalnej osób prawnych. Nie jest to oczywiście skończona lista. Czy coś byś do niej dodał/a? Zachęcam do komentowania wpisu.