Odpowiedzi na pytania

Uwaga: materiał specjalny zastrzeżony wyłącznie dla osób zapisanych na listę mailingową

Jak mają się prawa kobiet w ciąży do prawo spółdzielczego?

Kobiety w ciąży będące członkami spółdzielni i w niej zatrudnione podlegają takiej samej ochronie i mają takie same uprawnienia, jak w przypadku pracy w zwykłej firmie. Prawo spółdzielcze nie wprowadza w tym zakresie wyjątków, a kodeks pracy (art. 77 § 2 kodeksu pracy) wprost stanowi, że w zakresie nieuregulowanym ustawą prawo spółdzielcze stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy. Warto też pamiętać, że osoba zatrudniona na podstawie umowy zlecenia nie korzysta z gwarancji prawnych związanych z rodzicielstwem przewidzianych w kodeksie pracy.

Na jakich zasadach można angażować wolontariuszy w spółdzielni socjalnej?

Wolontariusze mogą być angażowani w spółdzielni socjalnej, przy czym musimy pamiętać o tym, że:

  • to zaangażowanie musi ograniczać się do działalności statutowej, w szczególności działalności w zakresie pożytku publicznego (dla dociekliwych: art. 14 ustawy o spółdzielniach socjalnych), przykładowo w mojej spółdzielni kilkukrotnie angażowaliśmy wolontariuszy w ramach projektów finansowanych z Funduszu Inicjatyw Obywatelskich np. do przygotowania tekstów na stronę internetową projektu,
  • nie ma możliwości angażowania wolontariuszy do działalności gospodarczej (art. 42 ust. 1 pkt. 1 ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie).

Z punktu widzenia prawnego nie ma więc możliwości, by członkowie spółdzielni przed „rozkręceniem” spółdzielni pracowali na podstawie umowy wolontariackiej wykonując czynności związane z prowadzoną przez spółdzielnię działalnością gospodarczą.

Przypominam, że wolontariusz to osoba fizyczna, która ochotniczo i bez wynagrodzenia wykonuje świadczenia na zasadach określonych w ustawie. Najważniejsze zasady angażowania wolontariuszy:

  • podstawą współpracy z wolontariuszem jest porozumienie wolontariackie, w którym wolontariusz i korzystający wspólnie ustalają:
    • zakres, sposób i czas wykonania świadczeń,
    • miejsce wykonania świadczenia,
    • zasady rozwiązania porozumienia, w tym w szczególności przyczyny rozwiązania porozumienia (za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia),
  • porozumienia zawarte na okres dłuższy niż 30 dni powinny być sporządzone na piśmie,
  • korzystający jest zobowiązany do poinformowania wolontariusza o jego prawach i obowiązkach oraz (co szczególnie istotne) zapewnienia wolontariuszowi bezpiecznych i higienicznych warunków wykonywania przez niego świadczeń, w tym odpowiednie środki ochrony indywidualnej (dla dociekliwych: art. 45 ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie),
  • korzystający ma obowiązek pokrywania kosztów podróży służbowych i diet (na zasadach dot. pracowników; z tego obowiązku wolontariusz może zwolnić korzystającego, ale wyłącznie w formie pisemnej),
  • dodatkowo korzystający może na prośbę wolontariusza wydać pisemną opinię na temat wykonywanych przez wolontariusza świadczeń, pokrywać inne niezbędne koszty związane z wykonywaniem świadczeń na rzecz korzystającego, pokrywać koszty szkoleń wolontariuszy w zakresie wykonywanych przez nich świadczeń określonych w porozumieniu,
  • wolontariuszowi, który wykonuje świadczenia przez okres nie dłuższy niż 30 dni, korzystający zobowiązany jest zapewnić ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków, nawet jeśli świadczenie będzie trwało tylko przez np. 2 dni; dlatego najlepszym rozwiązaniem jest zawieranie porozumienia na okres dłuższy niż 30 dni, ale nie na czas nieokreślony – w takim przypadku ubezpieczenie NNW jest gwarantowane przez państwo polskie na podstawie ustawy o zaopatrzeniu z tytułu wypadków lub chorób zawodowych powstałych w szczególnych okolicznościach (w tym przypadku konieczne jest podpisanie z wolontariuszem porozumienia o współpracy),
  • korzystający ma możliwość objęcia wolontariusza ubezpieczeniem zdrowotnym, jeśli nie jest on nim objęty z innego tytułu.

Jakie punkty zawrzeć w Statucie aby zminimalizować zagrożenia w kontekście zarządzania spółdzielnią socjalną?

Przede wszystkim warto zadbać o to by zapisy w statucie były elastyczne. Narzucenie sztywnych i krótkich terminów może bowiem utrudniać zarządzanie spółdzielnią socjalną. U mnie sprawdziły się zapisy (oczywiście tam gdzie jest to możliwe np. w sprawie przyjmowania członków), w której daną sprawą właściwy organ „zajmie się na najbliższym posiedzeniu, jednak nie później niż w ciągu ….”. Tam, gdzie wymagane jest podanie sztywnych terminów np. określenie ile dni przez walnym zgromadzeniem członkowie muszą zostać o nim zawiadomieni, najlepiej poszukać kompromisu między elastycznością i łatwością zwoływania walnego, a uzasadnionym interesem członków. Najlepszym rozwiązaniem w tym akurat przypadku wydaje mi się 7 dni, zwłaszcza że jeśli statut dopuszcza taką możliwość, członkowie mogą brać udział w walnym zgromadzeniu przez pełnomocników. Ciekawą opcją jest również zawiadamianie członków o walnym zgromadzeniu drogą mailową za zwrotnym potwierdzeniem odbioru (taka opcja musi być przewidziana w statucie).

Warto zadbać o przewidzenie w statucie zatrudnienia członków nie tylko na spółdzielczą, ale również na zwykłą umowę o pracę. Taka umowa z p.w. zarządu i spółdzielni jest lepsza, bo stwarza większe pole manewru. Oczywiście z p. w. członków korzystniejsza jest spółdzielcza umowa o pracę, bo daje większa stabilność.

Chciałbym zwrócić również uwagę na znaczenie regulaminów wewnętrznych zwłaszcza że – jak dostrzegam – są one często niedoceniane. Przykładowo regulamin zarządu może wprowadzić jasny podział kompetencji pomiędzy poszczególnych członków zarządu, a regulamin walnego zgromadzenia ułatwi sprawny i skuteczny przebieg jego obrad.

Jeśli chodzi o zgodność statutu z przepisami prawa polecam tę publikację. Dotyczy ona lustracji, ale jeden z rozdziałów poświęcony jest właśnie tej tematyce.

Czy członkowie spółdzielni socjalnej mogą podejmować dodatkowe zatrudnienie gdzie indziej? Jeżeli tak to jaki dodatkowy rodzaj pracy mogą podjąć (umowa o pracę? zlecenie?).

Tak, generalnie członkowie spółdzielni mogą podejmować zatrudnienie w innych podmiotach (zarówno na bazie umowy o pracę, jak i umów cywilno-prawnych np. umowy zlecenia). Ewentualne ograniczenia mogą dotyczyć:

  • sytuacji, w której spółdzielnia korzystała z dotacji na założenie / przystąpienie członka i podmiot, który przyznał środki stawia w tym zakresie inne wymagania,
  • sytuacji, w której statut spółdzielni zabrania pracy w firmach o podobnym do spółdzielni profilu działalności lub uzależnia to od uprzedniej zgody zarządu; w tym drugim przypadku należałoby wcześniej taką zgodę uzyskać,
  • sytuacji w której, mówimy o osobach, którzy są jednocześnie członkami zarządu – wówczas osoby takie nie mogą zajmować się interesami konkurencyjnymi wobec spółdzielni, a w szczególności uczestniczyć jako wspólnicy lub członkowie władz przedsiębiorców prowadzących działalność konkurencyjną wobec spółdzielni (dla dociekliwych: art. 56. § 3 prawa spółdzielczego).

Czy można zmienić członkom spółdzielni umowy o pracę na umowy zlecenia?

Teoretycznie jest taka możliwość, ale należy postępować w tej sprawie z bardzo dużą ostrożnością. Zgodnie z prawem spółdzielczym i ustawą o spółdzielniach socjalnych członkowie mogą być angażowani na umowę zlecenia, pod warunkiem że taka opcja została uwzględniona w statucie i jest to uzasadnione rodzajem działalności spółdzielni.

Trzeba przy tym pamiętać, że umowa cywilnoprawna nie może zastępować stosunku pracy. Nie ma więc możliwości by członkowie wykonywali tę samą pracę, w taki sam sposób na umowę zlecenia, jeśli wcześniej wykonywali ją na umowie o pracę. Jeśli dana osoba świadczy pracę w warunkach odpowiadających zatrudnieniu na umowę o pracę, to takiego stosunku umownego nie można zastępować umową zlecenia. O cechach stosunku pracy i konsekwencjach nieprzestrzegania powyższego pisałem poniżej.

Pytanie dot. zatrudnienia w początkowym okresie działania spółdzielni

Pytanie szczegółowe: Jak się zatrudniać w spółdzielni (czy np. 1/20 etatu + jakieś umowy o dzieło, czy dążyć do całego etatu, czy też jakiś ułamek etatu + premia itp.). Jak najlepiej na początku, a jak, kiedy spółdzielnia już wyjdzie na prostą? Pisze Pan w ,,Poradniku …” o tym, aby na początku zatrudniać na umowy cywilno-prawne. To nie jest tak, bo być zatrudnionym na umowę cywilno-prawną oznacza problem z ubezpieczeniem (mamy wykupić dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne???), a w dodatku, jeśli korzystamy z dotacji na założenie spółdzielni, to trzeba się zatrudnić na umowę o prace – spółdzielczą lub nie. Jeśli chcemy wystąpić o refundację składek ZUS, no to też musimy płacić te składki, a więc umowa o prace.

Odpowiedź:

Zacznę od tego, że jeśli dostajemy dotację i faktycznie Ośrodek Wsparcia Ekonomii Społecznej lub urząd pracy wymaga zatrudnienia na umowę o pracę i to w określonym wymiarze, to nie mamy innego wyjścia i jeżeli chcemy korzystać z dotacji, musimy ten wymóg spełnić. W tej sytuacji nic nam nie pomoże fakt, że ustawa o spółdzielniach socjalnych dopuszcza różne formy zaangażowania członków (spółdzielczą umowę o pracę, zwykłą umowę o pracę, umowy cywilnoprawne (zlecenia i o dzieło)). Dodam jeszcze, że w większości przypadków korzystania z dotacji faktycznie pojawi się wymóg zatrudnienia na umowę o pracę.

Jeśli jednak projektodawca/urząd pracy nie wymaga umowy o pracę, to mamy tutaj pewną elastyczność.

Zatrzymamy się przy umowie zleceniu. Przede wszystkim trzeba podkreślić, że w przypadku takiej umowy, jeśli nie mamy innego tytułu ubezpieczenia, czyli nie jesteśmy nigdzie indziej zatrudnieni, to od umowy zlecenia płaci się składki ZUS (ubezpieczenie emerytalne, rentowe i wypadkowe; ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne) oraz ubezpieczenie zdrowotne. Ubezpieczeniom tym nie podlegają osoby pracujące na umowę zlecenie, jeżeli są uczniami gimnazjów, szkół ponadgimnazjalnych, szkół ponadpodstawowych lub studentami – do ukończenia 26 roku życia.

Tym samym, będąc zatrudnionym na podstawie umowy zlecenie, spokojnie można pokrywać składki ZUS w ramach wsparcia pomostowego (jeśli projektodawca dopuszcza taką możliwość) lub refundacji ZUS z Funduszu Pracy. W tym ostatnim przypadku często urzędy pracy wymagają zatrudnienia na podstawie umowy o pracę (choć ustawa dopuszcza również możliwość refundacji składek ZUS w przypadku zatrudnienia na bazie umów cywilnoprawnych).

Opisywane problemy z brakiem ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego faktycznie mogą zaistnieć w przypadku umowy o dzieło, choć trzeba też pamiętać o możliwości zgłoszenia (się) do ubezpieczenia zdrowotnego jako członek rodziny.

Po ostatnich zmianach prawnych musimy wziąć pod uwagę jeszcze jeden czynnik. Do końca 2016 r. zalecałem: jeśli jest taka możliwość, proponuję zacząć od umowy zlecenie. Miała ona tę zaletę, że można było swobodnie regulować kwestię wysokości oraz terminu wypłaty wynagrodzenia. Te cechy umowy zlecenia sprawiały, że było ona bardzo elastyczna, co można było wykorzystać i dostosować wysokość oraz termin wynagrodzenia do możliwości finansowych spółdzielni. Jednak od początku 2017 r. już takiej możliwości nie ma – obowiązuje minimalna stawka godzinowa oraz comiesięczne wypłaty. Tym samym ciężko będzie legalnie wykorzystać umowę zlecenia jako rozwiązanie na niestabilne przychody spółdzielni (wymagałoby to manipulacji ilością przepracowanych godzin w poszczególnych miesiącach, czego oczywiście ustawa nie dopuszcza). Niemniej jednak umowa zlecenia jako rozwiązanie na pierwsze miesiące działania spółdzielni ma jeszcze tę zaletę, że wiąże się z mniejszą liczbą formalności (np. nie trzeba robić badań lekarskich czy zakładać teczek osobowych pracowników).

Trudno jednoznacznie zdefiniować model, który działałby w większości przypadków, bo zależy to od tego, w jaki sposób rosną przychody spółdzielni oraz od tego, jakie są oczekiwania członków spółdzielni. W praktyce spółdzielnie stosują różne rozwiązania. Niektórzy zaczynają od umów zlecenie, inni od zatrudnienia na 1/20 czy np. 1/4 etatu. Najważniejszą sprawą wydaje mi się jednak zrobienie wszystkiego, by okres przejściowy, rozruchu był jak najkrótszy. Musimy pamiętać, że członkowie spółdzielni nie mają innych źródeł dochodu i z reguły po 3 – 6 miesiącach oczekują regularnych pensji. Docelowo powinniśmy dążyć, by móc zapewnić pracę na cały etat. Ile mamy na to czasu? Żaden przepis prawny tego nie reguluje. Zależy to od możliwości i potrzeb dwóch zainteresowanych stron, czyli spółdzielni i jej członków. Z reguły członkowie oczekują możliwie szybkiego zatrudnienia, na możliwie wysoki etat, więc z powodu motywacji i zaangażowania członków ważne jest, by wizja dojścia do pełnego etatu była realna. Szczególną rolę będzie tutaj odgrywał przepływ informacji wewnątrz spółdzielni, tak by wszyscy mieli świadomość, co należy zrobić, aby zwiększyć szanse na dodatkowe przychody i zwiększenie etatu. Ważne będzie aktywne podejście do przygotowań oraz pierwszych miesięcy działania – jest to to kluczowy okres, w którym musimy wykazać się pomysłowością i przedsiębiorczością.

Podsumowując, sądzę że w większości przypadków umowa o pracę na niepełny wymiar czasu pracy będzie rozwiązaniem wymaganym z uwagi na dotację, albo akceptowalnym biorąc pod uwagę inne alternatywy (zwłaszcza zlecenie ze stawką minimalną). Zakładam przy tym, że będziemy zwiększać / zmniejszać wymiar czasu pracy w zależności od tego, jakie przychody wypracuje spółdzielnia. Wymaga to elastycznego podejścia członków spółdzielni i dużej ich świadomości. Pozwoli jednak na uniknięcie problemów z płynnością finansową spółdzielni.

 

3 komentarze do “Odpowiedzi na pytania”

  1. Avatar
    23 listopada 2016 na 10:16 #

    Witam,
    Dzięki za cenne informacje a przede wszystkim konkretne odpowiedzi na moje zapytania i wątpliwości, które cyklicznie od Ciebie dostaję.
    Jeszcze niestety wszystkich nie zdążyłem odczytać i zaabsorbować, ale w najbliższej przyszłości postaram się również podzielić swoimi spostrzeżeniami na powyższe informacje.
    Niestety nie będą one poparte doświadczeniami odnośnie funkcjonowania spółdzielni socjalnej, ponieważ dopiero jestem na etapie początkowym projektu. Mogę jednak porównać te ciekawostki do zarządzania innymi firmami, projektami z uwagi na moje wieloletnie doświadczenie w tym zakresie.
    pozdrawiam
    Jareks

    • Waldemar Żbik
      3 grudnia 2016 na 19:25 #

      Super. Dzielenie się doświadczeniem mile widziane 🙂

  2. Avatar
    Grzegorz 14 stycznia 2019 na 09:57 #

    Cieszymy się, że jezyk jakim pan operuje jest bardzo zrozumiały.

Dodaj komentarz

Zabezpieczenie antyspamowe *